مصاحبه‌های شغلی فرصت خوبی برای مشاهده تغییر وضعیت هستند. در ابتدای هر مصاحبه، فردی که به دنبال کار می‌گردد، مصاحبه‌کننده را با عنوان «شما» خطاب می‌کند، اما به مرور زمان این «شما» به «ما» تبدیل می‌شود. این تغییر کوچک، اولین گام این مسئله است که کارمند خود را بخشی از این شرکت جدید تصور کند و هویتی جدید به خود بدهد و رفته‌رفته به سازمان جدید وفاداری پیدا کند.

وفاداری در عموم موارد یک ویژگی مثبت در نظر گرفته می‌شود: بین دوستان، خانواده و حتی بین طرفداران یک تیم فوتبال. با این‌حال، وفاداری نیروی کار پیچیدگی بیشتری دارد. این وفاداری بیش از سایر شکل‌های وفاداری قابل انتقال است و کمتر می‌توان آن را بازتولید کرد. یک کارگر می‌تواند به یک شرکت حس تعلق داشته باشد، اما آن شرکت اصلا چیزی حس نکند و این مسئله اگر از سطحی بیشتر شود، هزینه‌های زیادی به همراه خواهد داشت.

افزایش دستمزد و سابقه کار، معمولا در خلال تغییر مشاغل ساخته می‌شود. بنابر گزارش بانک فدرال رزرو آتلانتا، که رشد دستمزد را در آمریکا رصد می‌کند، افرادی که در ماه آوریل سال جاری شغل خود را تغییر دادند، نسبت به یک سال قبل از آن با افزایش حقوق 7.6 درصدی روبه‌رو شدند. در عین حال، افرادی که در شغل قبلی خود مانده‌بودند تنها 5.6 درصد افزایش حقوق داشتند. مطالعات دیگر هم نشان‌دهنده این هستند که در بازار کار استرالیا، نرخ بیشتری از تغییر شغل زیاد مرتبط با افزایش حقوق بود. به طور خلاصه، گرچه وفاداری خوب است، قدرت چانه‌زنی هم مفید است.

وفاداری بیش از حد می‌تواند مضرات دیگری هم برای نیروی کار داشته باشد. پژوهشی که اخیرا از سوی دانشگاه دوک منتشر شد، حس مدیران نسبت به نیروی کار وفادار را سنجیده‌است. پژوهشگران از مدیران ارشد این سوال را پرسیده‌اند: تحت چه شرایطی حاضر هستید از یک کارمند خیالی خود به نام جان، بخواهید بدون دریافت حقوق اضافه‌کاری کند؟ اگر جان به عنوان یک نیروی کار وفادار توصیف می‌شد، مدیران بیشتر علاقمند بودند تا کار را سر او بریزند. عکس این مسئله هم صادق بود: کارمندانی که حاضر هستند بدون پاداش، کار بیشتری انجام دهند، از سوی مدیران با عنوان کارمند «وفادار» توصیف می‌شدند.

مدیران درک شفاف‌تر و صریح‌تری از چیزی دارند که تولیدکننده وفاداری است. همین که بابت ماندن در یک سازمان پاداشی داده شود، نشان‌دهنده این مسئله است که بهترین کارمندان نیازمند تلنگری جدی برای ماندن هستند. نیروی کار حقیقتا وفادار، معمولا پاداش‌های بی‌ارزش دریافت می‌کند، مثلا یک هفته مرخصی اضافه به ازای 25 سال خدمت کردن در یک سازمان.

البته بعضی از صاحب‌کاران هم به این ایده وفاداری عادت کرده‌اند. در بعضی موارد، ترک سازمان از سوی مدیران به عنوان «خیانت» تلقی می‌شود. با این‌حال، نباید فراموش کرد که تغییر محل کار نه امری غیراخلاقی است، نه خیانت به حساب می‌آید.

وفاداری نیروی کار می‌توان مسئله بسیار خوبی باشد. سازمان‌ها به دنبال کارمندانی هستند که به آن‌ها حس تعهد کنند و آماده باشند انرژی بیشتری بگذارند، نه این‌که بلافاصله به تیم رقیب بپیوندند. کارمندان دوست دارند به یک سازمان حس تعلق داشته باشند و مطمئن باشند آن سازمان ضامن بخش عمده‌ای از زمان محدودی باشد که در این زندگی دارند. این مسئله به هر لحاظ بهتر است، چه رضایت شغلی، چه عملکرد. اگر کارمندان سازمان کاری خود را تغییر ندهند، بهتر است به این دلیل باشند که عمر خود را روی این سازمان سرمایه‌گذاری کرده‌اند، نه به این خاطر که صرفا پیشنهاد شغلی بهتری دریافت نکرده‌اند. با این‌حال، وفاداری در محیط کار یک تصمیم مبتنی بر نفع شخصی است، نه یک تصمیم اخلاقی. این تصمیم باید همراه با حس مثبتی از رفتار سازمان با نیروی کار باشد، نه یک عادت که از زمانی به بعد ترک آن بسیار دشوار می‌شود. بنابراین، در جایی که کار می‌کنید بمانید به این خاطر که این کار را دوست دارید، نه به این خاطر که به نظرتان ترک محل کار امری غیراخلاقی است.